LEY DE CALIFORNIA SOBRE CUOTAS ILEGALES EN ALMACENES

En California, existen normas relativas a las cuotas de almacén si el empleador emplea directa o indirectamente a 100 o más empleados en un único centro de distribución de almacén, o a más de 1,000 empleados en uno o más centros de distribución de almacén en California. Emplear indirectamente significa que las agencias de empleo temporal y las empresas que utilizan a los trabajadores de almacén provenientes de dichas agencias no pueden eludir esta ley. Los almacenes y espacios de almacenamiento agrícolas no forman parte de esta ley. Por lo tanto, no todo empleador de almacén está cubierto por esta ley. El origen de esta ley se encuentra en el Código Laboral de California, Sección 2100.

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La ley de cuotas de almacén se aplica tanto a las personas que mueven materiales y cajas a mano, con paleta o montacargas, como a quienes trabajan en operaciones tipo cinta transportadora. Las cuotas reguladas por esta ley se refieren a números específicos de paquetes, cajas o tarimas que deben procesarse o moverse en una cantidad determinada de tiempo, incluso en una cinta transportadora. Cuotas amplias, como que todos los artículos en el área x deben despejarse, o que todos los artículos de la cinta transportadora deben despejarse en una cantidad de tiempo x, pueden implicar las protecciones de esta ley. Las cuotas en cuestión, en esta ley, son aquellas cuyo incumplimiento resultaría en una consecuencia adversa para el empleado. Las consecuencias adversas incluyen amonestaciones por escrito, medidas disciplinarias de cualquier tipo, terminaciones de empleo y, muy probablemente, la imposibilidad de ganar cierta cantidad de salario. Sin embargo, esa es una pregunta complicada que debe consultar con un abogado laboral experimentado.

Si la cuota del empleador hace imposible tomar un descanso de 10 minutos antes y después de un período ininterrumpido de 30 minutos descanso para comer, la cuota ha causado una violación de las leyes de descanso. Asimismo, si la cuota impide un período de comida ininterrumpido de 30 minutos, la cuota ha causado una penalización por incumplimiento del período de comida. Impedir que un empleado use el baño debido a una cuota también constituye una violación.

El propósito de la ley de cuotas no es impedir que los almacenes establezcan o mantengan cuotas de trabajo. Las cuotas de trabajo en almacenes no son ilegales per se en California. Más bien, el propósito de la ley es, en primer lugar, que se notifique a los empleados sobre las cuotas y su funcionamiento. Es injusto someter a los empleados de almacén a cuotas que desconocen. En segundo lugar, las cuotas no pueden generar infracciones de salud y seguridad, ni impedir que los empleados tomen descansos para comer, descansos de descanso, o usen el baño. Otras infracciones de salud y seguridad podrían incluir que los empleados se muevan con tanta rapidez que sea probable que sufran una lesión laboral. En los años previos a la promulgación de esta ley, se registraron tasas más altas de lesiones laborales en almacenes con sistemas de cuotas. Uno de los efectos de esta ley podría ser reducir las cuotas que probablemente conduzcan a accidentes laborales.

Los empleadores están obligados a proporcionar información sobre las cuotas, por escrito, cuando se contrata a los empleados o cuando entran en vigor nuevas cuotas. Debe describirse la manera en que debe cumplirse la cuota. Por ejemplo, debe mencionarse por escrito el número de tareas que deben realizarse o los materiales que deben producirse o manejarse dentro de un período de tiempo, así como cualquier posible medida laboral adversa que pudiera resultar del incumplimiento de la cuota.

Si un empleador no cumple con la solicitud por escrito de un empleado de obtener descripciones escritas de las cuotas y su registro personal de velocidad de trabajo, el empleado puede presentar un reclamo salarial individual por sanciones conforme al Código Laboral, sección 1198.5. La solicitud del empleado debe ser por escrito y el empleador debe proporcionar los registros dentro de los 30 días, según el Código Laboral, Sección 1198.5. Una infracción sujetará al empleador a una multa de $750.

Si un empleado actual considera que cumplir con una cuota le impidió ejercer sus derechos a un período de comida o de descanso, o ejercer sus derechos respecto a las normas de salud y seguridad ocupacional, puede solicitar una descripción por escrito de las cuotas a las que está sujeto y una copia de los datos de sus últimos 90 días de velocidad de trabajo personal. El empleador debe proporcionar la información dentro de los 21 días. Un empleador que no monitorea los datos de velocidad de trabajo no está obligado a hacerlo.

Si un ex empleado considera que cumplir con una cuota le impidió ejercer sus derechos a un período de comida o de descanso, o cumplir con las normas de salud y seguridad ocupacional, puede solicitar una descripción por escrito de las cuotas a las que estuvo sujeto y una copia de los datos de sus últimos 90 días de velocidad de trabajo personal antes de la separación laboral. El empleador debe proporcionar la información dentro de los 21 días. Un empleador que no monitorea los datos de velocidad de trabajo no está obligado a proporcionarlos. Un ex empleado está limitado a una sola solicitud.

LLAME (951) 367-1000 SI CREE QUE SE VIOLÓ LA LEY DE CUOTAS DE ALMACÉN

Los empleados no pueden ser despedidos ni sufrir represalias por solicitar información, quejarse de las cuotas o no cumplir con cuotas no divulgadas. Por ejemplo, una queja de que el uso del baño es difícil debido a la cuota, seguida de una terminación de empleo a causa de dicha queja, podría ser despido injustificado.

Asimismo, un empleado no puede sufrir represalias por solicitar información sobre las cuotas, quejarse del impacto de una cuota en su capacidad para tomar descansos para comer, descansar o ir al baño, o por ejercer sus derechos respecto a las normas de salud y seguridad. Además, algo muy importante, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados por no cumplir con una cuota no divulgada.

Si un empleador toma cualquier medida laboral adversa contra un empleado dentro de los 90 días posteriores a que el empleado haya hecho su primera solicitud del año de información sobre una cuota o sobre datos de velocidad de trabajo personal, o haya presentado una queja relacionada con una cuota ante el Comisionado Laboral, otra agencia o el empleador, existe una presunción refutable de represalia ilícita. El empleador aún puede refutar la presunción, pero esto le da al empleado una ventaja en la demanda si existe una presunción refutable que el empleador debe refutar.

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