Abogados de Denunciantes de Empleados de Riverside

¿Pudo Su Reporte De Actividad Protegida Haber Causado La Terminación De Su Empleo?

Tanto la evidencia directa como la circunstancial pueden utilizarse para probar la causalidad, Colarossi v. Cory, 97 Cal.App.4th 1142, 1152, 119 Cal.Rptr.2d 131 (2002). CACI 2430 solo requiere que la violación de la política pública haya sido un "factor motivador". Un empleador es responsable de despido injustificado incluso si la terminación fue solo parcialmente motivada por una razón ilegal, Balog v. LRJV, 204 Cal.App.3d 1295, 1309, 250 Cal.Rptr. 766 (1988).

La jurisprudencia no establece reglas fijas sobre cuánto tiempo puede transcurrir entre la actividad protegida y la acción laboral adversa. Obviamente, esta es una cuestión que depende de los hechos. Podría existir un caso en el que un gerente muy enojado admitiera ante otra persona que estaba tomando represalias contra un empleado por una actividad protegida ocurrida 18 meses antes, y el tribunal no podría desestimar el caso como cuestión de derecho, debido al momento, con pruebas como esa. Los casos de California han permitido que las demandas por represalias avancen, con base en el momento, cuando han transcurrido períodos de tiempo mucho más largos entre la actividad protegida y la acción laboral adversa que los presentes en este caso.

Cómo Probar Ejemplos de Represalia por Despido Injustificado de Denunciantes

En Colarossi, durante mayo de 1997 la Demandante participó en una investigación de acoso sexual, Colarossi, 1147, 133. La Demandante fue despedida en febrero de 1998, Id. en 1147, 134. El tribunal sostuvo que, con base en la totalidad de la evidencia, un juzgador de hechos razonable podría concluir que hubo una motivación de represalia, y revocó el fallo sumario, Id. en 1155, 140.

Akers v. County of San Diego, 95 Cal.App.4th 1441, 1453, 116 Cal.Rptr.2d 602, 611 (2002) involucró una carta de octubre de 1996 escrita por el abogado quejándose de discriminación por género y embarazo para respaldar represalias ocurridas hasta febrero de 1999, Id. at 1451, 609.

Iwekaogwu v. City of L.A., 75 Cal.App.4th 803, 808-809, 814 Cal.Rptr.2d 505, 509, 514 (Review Denied 2000) trató sobre un empleado que se quejó de discriminación racial en agosto de 1991 y fue a juicio por represalias hasta el 8 de octubre de 1996. El tribunal de apelaciones confirmó el veredicto en este caso que involucraba represalias años después de la actividad protegida.

En Flait v. N. Amer. Watch Co., 3 Cal.App.4th 467, 472, 4 Cal.Rptr.2d 522, 525, 526 (1992), Flait fue despedido en enero de 1988 y alegó que fue una represalia por denunciar acoso sexual por última vez en agosto de 1987, pero por primera vez en marzo de 1987. El tribunal sostuvo que "[e]l pretexto puede inferirse del momento en que la empresa tomó la decisión de terminación", Id. en 479, 530.

El Código de Salud y Seguridad de California, Sección 1278.5(b), prohíbe que los centros de salud discriminen o tomen represalias contra empleados que presenten quejas o reclamos sobre la atención, los servicios o las condiciones de un centro de salud. El Código de Salud y Seguridad de California, Sección 1278.5(d), crea una presunción refutable de que el empleado ha sido discriminado por dicha denuncia si el trato discriminatorio ocurre dentro de los 120 días siguientes a la denuncia.31 U.S.C. 3729 (conocida también como la Ley Federal de Reclamos Falsos) y las Secciones 12650-12651 del Código de Gobierno de California (conocidas también como la Ley Estatal de Reclamos Falsos de California) prohíben que todas las empresas (incluidos los centros de salud) presenten reclamos falsos de reembolso, como a Medi-Cal o Medicare. Los reclamos falsos en el entorno de la salud a menudo implican presentar reclamos por servicios no prestados, o inflar los cargos.

California Government Code Section 12940(g) considera discriminación bajo la Fair Employment and Housing Act el acosar, despedir o discriminar de cualquier otra forma a una persona porque haya presentado un informe conforme a la Section 11161.8 del Penal Code, que prohíbe las represalias contra los empleados de hospitales que denuncian presunto abuso de pacientes por parte de centros de salud u organizaciones de atención comunitaria. Esto significa que los empleados de hogares de ancianos, centros de vida asistida o centros de cuidado diurno para adultos no pueden ser maltratados por denunciar presunto abuso de pacientes.

Los trabajadores de la salud también son denunciantes si son despedidos por presentar una queja sobre algo que creen que resultaría en la pérdida de su licencia. Además, un trabajador de la salud que sufre represalias por negarse a realizar un servicio para el cual no está autorizado también es un denunciante. La denuncia de irregularidades implica reportar una actividad protegida y resulta en la terminación de su empleo. ¿Ha sido despedido de su trabajo y sintió que fue destituido injustamente por acusaciones de denuncia de irregularidades? Podemos ayudar.

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