Abogado de Acoso Sexual de Riverside

¿El Acoso Sexual Tiene Que Ser Sexual?

En un caso, el tribunal de apelaciones de California no se inmutó por ninguno de los siguientes términos; si usted es menor de 18 años, o es probable que se sienta ofendido, no lea este artículo porque contiene lenguaje sexual muy vulgar.

Aparentemente porque el supervisor varón que incurrió en una conducta sexual atroz no era gay, la Corte de Apelaciones de California dictaminó que la siguiente conducta no era acoso sexual. El supervisor del empleado le dijo "Deja de usar tu maldito pie; agáchate y recoge la mierda. Recoge esa mierda, perra." Cuando el empleado se agachó, el supervisor le dijo que tenía un buen trasero que quería follar, que sus pantalones le hacían ver bien el trasero, que se vería bien con ropa de niñas pequeñas, y que el supervisor le follaría el trasero al empleado. El supervisor dijo que lo follaría mejor de lo que follaba a su vieja, que lo haría su perra, que se correría por todo su trasero, y que lo convertiría en su puta. Cuando el empleado se puso de rodillas para atar varillas de refuerzo, le dijeron que ahí es donde pertenecía, de rodillas. Otro empleado se acercó a la cara de la víctima y le dijo que lo haría chupársela al supervisor. El supervisor afirmó que esto era una broma graciosa[1]. El empleado dijo que pensaba que el supervisor era gay.

El supervisor actuó como si fuera a golpear al empleado y el empleado comenzó a alejarse del trabajo. Le dijeron que si abandonaba el trabajo lo despedirían. Veinte a treinta minutos después de estos horribles incidentes, el empleado se lo contó a un gerente de seguridad y lloró. Sí, este evento traumatizaría a la mayoría de las personas, pero el Juez Bruiniers razonó que no fue así en el negocio sindicalizado de atado de varillas/herrería en Conco.

El supervisor se disculpó y le dio la mano al empleado. Sin embargo, dos compañeros de trabajo llamaron perra al empleado después de eso, y dijeron que lo emboscarían.

El empleado se trasladó a un sitio de trabajo diferente. En el nuevo sitio, lo llamaron soplón, marica y chivato por quejarse. También le dijeron que tendría suerte si no le pateaban el trasero después del trabajo. Un supervisor escuchó estos comentarios pero los ignoró.

Curiosamente, el empleado aceptó que lo llevara a casa el acosador original. Personalmente, he visto algunos casos en los que la persona acosada aceptó que la llevara el acosador y el abogado del empleador se obsesionó con esto. ¡Así que si está siendo acosado, no se suba a ningún auto con el acosador!

En Kelley v. Conco el Tribunal de Apelaciones sostuvo que lo ocurrido no fue ni acoso sexual, ni infligimiento intencional de angustia emocional. Lamentablemente, debemos vivir en una sociedad absolutamente depravada si este tipo de conducta no se considera escandalosa y no despierta indignación en los miembros promedio de la comunidad. Alternativamente, tal vez esto es lo que ocurre todo el tiempo en el tribunal de apelaciones, de modo que los jueces ya están insensibilizados ante ello. Todo lo que realmente se puede decir en defensa de esta depravada opinión judicial es que el tribunal estaba convencido de que no se trataba de conducta sexual porque no había ninguna evidencia de que el acosador fuera gay, o tuviera un interés sexual en cualquiera de las cosas que dijo o hizo.

El acoso sexual tiene que ver con la subyugación. En mi experiencia, un gran número de los acosadores sexuales que mis clientes han demandado no esperan obtener gratificación sexual. El acoso tiene que ver con el control, el abuso, y el abuso de poder. El Tribunal de Apelaciones no logró comprender cómo comentarios tan absolutamente ofensivos podían constituir un abuso de poder a través del sexo.

El tribunal también decidió que las burlas sexuales eran comunes en este lugar de trabajo en particular. El empleado era un herrero que ataba varillas de refuerzo en los sitios de Conco. Al parecer, el tribunal ha creado un nuevo tipo de inmunidad para lugares de trabajo vulgares de cualquier industria. El tribunal también decidió que nada de esta conducta le causó al empleado angustia emocional severa a pesar del hecho de que lloró al reportarlo al gerente de seguridad.

Parecería que existen otras formas de criticar a un empleado, y probablemente crear un caso de compensación laboral, que no se relacionen tan estrechamente con intereses sexuales entre hombres. Si el supervisor no hubiera estado interesado en prácticas homosexuales, o en cuán bien le quedaban los pantalones a un hombre, las palabras no habrían fluido de su boca con tanta facilidad sobre lo que podría resultar estimulante.

Ahora, cada vez que ocurra acoso entre personas del mismo sexo, el abogado que represente al empleado tendrá que preguntar si el acosador es gay. Las afirmaciones del acosador sobre si es gay quedarán entonces sujetas a escrutinio. Considere esta opinión como un ataque judicial contra cualquier persona gay que no sea abiertamente gay y esté orgullosa de su sexualidad.

Otras razones poco sinceras para la decisión del tribunal de apelaciones también podrían ser que todo el acoso ocurrió en un solo día, que hubo una disculpa, y que lo llevaron a casa. Estas circunstancias atenuantes no deberían prevalecer sobre una conducta tan espantosa.

Este es un ejemplo de un tribunal siendo restrictivo. El tribunal decidió que el asunto debía devolverse al tribunal de primera instancia sobre la base de que podría haber habido represalias por quejarse de acoso sexual, aunque nada de esto constituyera acoso sexual. Esta lógica no tiene mucho sentido, salvo que el tribunal está minimizando y restando del conjunto de leyes que esta conducta debería violar, y potencialmente responsabilizando individualmente al acosador a través de las leyes sobre acoso sexual y el infligimiento intencional de angustia emocional.

También es interesante notar que este caso comenzó con el otorgamiento por parte del Juez M. True III de una moción de juicio sumario. Personalmente nunca he tenido ninguna experiencia con este juez, pero sí noto que una búsqueda en google de su nombre tiene más contenido negativo del que recuerdo haber visto para cualquier otro juez de primera instancia. Sin embargo, antes de convertirse en juez, este hombre representó a empleados. Extraño.

El Juez Bruiniers, quien escribió la opinión, aparentemente fue oficial de policía durante los "años turbulentos" en Berkeley (1967-1973). También sirvió en los Marines. En la práctica privada, representó a empresas.

Con algo de suerte, la Corte Suprema de California revisará esta abominación de opinión judicial. Alternativamente, la legislatura podría tomar medidas, pero con al menos uno de sus miembros haciendo bromas negativas sobre los ítalo-americanos, cabe preguntarse si la anti-discriminación es cosa del pasado. [1] Aparentemente esto también fue una broma graciosa para el panel de los tres jueces de apelación que concurrieron con esta opinión, porque no vieron que hubiera una cuestión de hecho enjuiciable para el jurado sobre si esto podría constituir acoso sexual, o el infligimiento intencional de angustia emocional.

Contáctenos, o llame al (951) 367-1000 para consultar con un abogado de acoso sexual en Moreno Valley.

Investigaciones de Acoso Sexual

Bradley v. Dept. of Corrections, 71 Cal.Rptr.3d 222 (2008) exige que el investigador de acoso sexual del empleador debe comprender, y la investigación en última instancia debe estar dirigida a 1) determinar la responsabilidad; 2) asegurar que el reclamante esté a salvo del acoso; 3) determinar qué medidas son necesarias para detener el acoso, Id. Simplemente escuchar al reclamante no es suficiente, Id.

Los empleados que son despedidos por quejarse de acoso sexual, o debido a su participación en una investigación de acoso sexual, pueden demandar bajo la Fair Employment and Housing Act por la pérdida de su empleo, California Government Code Section 12940(h).

No oculte hechos si va a presentar una queja de acoso sexual. Proporcione la mayor cantidad de información posible, o luego será acusado de no haber mencionado un aspecto crítico del acoso sexual que se perpetró.

Si está involucrado en una investigación de acoso sexual, tenga cuidado al nombrar testigos. Si no está seguro de si alguien vio algo, no afirme que es un testigo. Si hay testigos que son ex empleados o familiares, asegúrese de informar al empleador sobre estas personas, y ofrezca acceso a cualquier persona que no sea empleada para la que tenga información de contacto pero que su empleador pueda no tener.

Si usted está involucrado en una investigación de acoso sexual, tenga cuidado al nombrar testigos. Si no está seguro de si alguien vio algo, no afirme que esa persona es un testigo. Si hay testigos que son ex empleados o familiares, asegúrese de informar al empleador sobre estas personas, y ofrezca acceso a cualquier persona que no sea empleada de la cual usted tenga información de contacto pero que su empleador podría no tener.

Si usted ha sido víctima de acoso sexual, es importante denunciarlo. El acoso sexual es una preocupación seria en el entorno laboral y no debe tomarse a la ligera. Podemos luchar por su caso. Consulte nuestros resultados de casos y acuerdos de acoso sexual. Representando con orgullo a empleados en: Banning, Beaumont, Blythe, Cathedral City, Coachella, Corona, Hemet, Indio, Jurupa Valley, Lake Elsinore, La Quinta, Menifee, Moreno Valley, Murrieta, Norco, Palm Desert, Palm Springs, Perris, Rancho Mirage, Riverside, San Jacinoto, Temecula. Contáctenos, o llame al (951) 367-1000 para consultar con un abogado de acoso sexual de Employment Lawyers Group, supervisado por Karl Gerber, quien será el abogado principal de su caso.